Статия на Слави Стоев във в-к Капитал.
Една от любимите ми истории в професионалната ни митология е как преди няколко години голяма българска телевизия изпраща цял свой отдел на обучение за управление на стреса и времето. Тренерът успява толкова добре да им обясни как пропиляват единственият си невъзвратим ресурс – времето, и какво си причиняват, действайки по начина, по който действат, че след 2 месеца повече от половината “обучени” подават молбите си за напускане.
Историята е разказвана толкова пъти, че сигурно е далеч от оригиналната ситуация, но илюстрира едно за съжаление абсолютно реално явление в българския корпоративен живот – отговорността за управлението на професионалния стрес е прехвърлена в ръцете на служителите. В същото време ангажиментът на работодателя обикновено се свежда до осигуряване на подобни обучения, фитнес и масаж в офиса (в един друг, по-добър свят – бел.ред.).
Безспорно начинът, по който хората реагират на стреса, е силно индивидуален. Различен за всеки човек е и прагът, отвъд който нивото на напрежение преминава в зоната на токсичността, както и времето, което е нужно да се освободи от последиците от това. Ето защо организациите имат ограничени възможности да да влияят върху индивидуалните стратегии за справяне със стреса на служителите си. Затова и успешните практики по света са свързани с доставяне на универсалните “помощници” за справяне и контрол върху “дразнителите” идващи от средата.
Най-засегнатите
са професионалистите, занимаващи се с дейности, доказано водещи до натрупване на “неизбежен” стрес – фрустрация, възникваща от естеството на работата, която извършва човекът, без възможност тя да бъде намалена при запазване на нивото на производителност. Това са професиите, свързани с постоянно общуване с хора – работещи в сферата на обслужването, таксиметрови шофьори, адвокати, полицаи и др.
Силно предразположени към натрупването на професионален стрес са дейности, изискващи покриването на чести крайни срокове, които не могат да бъдат отлагани или свързани с достигането на конкретни цели – търговци, журналисти, доставчици, работници на поточни линии, брокери и др., или такива, при които постоянно си в ситуация на оценка от другите – преподаватели, актьори, публични личности, продавачи, сервитьори и др. Носене на отговорност за благосъстоянието на други хора също е директно свързано с натрупването на професионален стрес, нещо, което е усетил всеки мениджър независимо от нивото си в йерархията.
За да не доведе стресът до трайно увреждане на здравето и социалния живот на професионалиста, организацията, в която той работи, може да му доставя регулярно някоя от следните “патерици” (механизми, които ни помагат да се справяме с напрежението):
Даване на смисъл, различен от финансовия. За повечето хора това, че след 20 дни ще получат 1500 лева, не им помага да се чувстват добре в края на един ден, изпълнен с напрежение. Със сигурност имате поне един познат, който работи в успешна компания, но който страда от все по-голямо усещане за безсмислие от работата си и апатия в нея, тъй като единственият резултат, който постига, е все по-увеличаващата се печалба, която си разделя с другите собственици.
Нуждата да правим нещо значимо и смислено, което е полезно и оставя следа след нас, идеята, че сме помогнали на някой, че са ни забелязали, че сме допринесли за нещо по-голямо от непосредственото ни обкръжение, може да ни подтикне към полагане на много повече усилия и понасяне на много повече жертви, които възприемаме като оправдани, отколкото непосредствената материална печалба.
В подкрепа на това е и изследване на Американския институт за стреса, показващо повишаване на негативните симптоми на стрес при висши ръководители, които приемат като критерии за успех единствено финансовите показатели на компаниите, ръководени от тях.
Изтъкване на успехите и ресурсите за справяне. Общоприетото мнение е, че “като се наплачеш, ще ти олекне” или “помрънкай си и ще ти мине”, но също така е доказано , че ако човек дълго време седи в негативна емоционална среда, свързана с акцентиране върху проблемите и неуспехите, той развива склонност към фаталистично възприемане на света и развиване на усещане за безизходица. Това засилва фрустрацията, защото външните стресори започват да се приемат като неизбежни и необратими.
Даването на пространство за изразяване на негативните емоции е добре да бъде допълвано от поне два пъти повече акцентиране върху позитивните фактори, които биха помогнали на човека да се справи с напрежението и ресурсите, които може да използва, включително наличната помощ, която може да поиска. В нашата културна традиция окуражаването и хваленето са чужди като социален ритуал, но за щастие започват да нахлуват все повече “декадентски” практики от други култури, свързани с говорене за “хубавите неща” у хората и даването на позитивни сигнали към другия.
Даване на свобода за справяне със стресора. Обикновено, когато се говори за стратегии за справяне със стреса, те се разделят на три вида – когнитивни – начинът, по който възприемаме ситуацията, емоционални – начинът, по който го преживяваме, и поведенчески – начинът, по който модифицираме средата, за да се минимализира фрустрацията. Може да се работи във всяка една от тези три насоки.
Важно е ръководителите да успят да предефинират смисъла (когнитивна стратегия), да акцентират върху надеждата (емоционална стратегия) и накрая да дадат свобода за поведенческо справяне на хората си. Усещането, че имаме контрол върху това, което ни “тормози”, ни помага да преживяваме по-големи нива на стрес и ни мотивира да намираме начини за справяне, които ще ни позволят да запазим ефективността. Свободата да управляваме собствения си живот, но в среда, която ни приема и дава сигурност, е сбъдната мечта на повечето хора, така че позволете на хората си да могат да подобряват ежедневието си – току-виж от цялото нещо се подобрят работните процеси и резултатите.
Иначе казано, ако ваш служител, която напоследък все повече започва да не успява да се справя със задълженията, но пък за сметка на това все по-често се кара на клиентите и колегите, ви предложи да се въведе ред в това кой и как може да му възлага задачи – приемете го. Резултатът най-вероятно ще е по-ефективна работа от негова страна и по-малко стрес за самия него от това, че не знае на кого да угоди първо.
Автор на илюстрацията: Михаил Вълканов
Най-голямата услуга
свързана с намаляване на стреса, която една организация може да направи за себе си и хората си, е да минимализира неоперативните стресори – т.е. проблемите, които не са свързани с изискванията на работата, а с други фактори. Независимо дали чрез въвеждане на корпоративни ценности, чрез изграждане на компетентностни модели, чрез вписване в длъжностните характеристики на мениджмънта или просто чрез изискване в прав текст, организацията би спечелила, ако се погрижи:
Да се минимализира неяснотата в организацията. Хроничната липса на сигурност е един от основните причини за стрес у повечето хора (дори и най-хаотичните хора имат нужда от опорни точки, около които да изградят идеята си за света и бъдещето), а липсата на сигурност и стабилност в работата – това, което би трябвало да осигури материално и останалата част от живота ни и да ни позволи да се реализираме като личности, въздейства с още по-голяма сила.
Основните фактори, поддържащи несигурността в организацията, са липсата на ясни правила за работата и критерии за оценка на справянето, липсата на информация по въпроси, които хората оценяват като важни за тях, непознаване на личностите, които взимат решение за живота ти, неясната перспектива за развитие и какво трябва да направиш, за да получиш това, което искаш.
Да се ограничат интригите и задкулисните игри. В момента, в който Втората съпруга на Първия пещерен човек е отишла при Третата съпруга, за да планират как да вземат мечата кожа на Първата съпруга, се е появила политическата игра в човешкото общество и за съжаление тя е неизбежна и до ден днешен. Честността и откритото поведение са ценности, които макар и трудно, могат да бъдат налагани в една организация, като основният път за това е ролята на ръководителите като модел и липсата на толерантност към “успешни” политически играчи, колкото и да ни е приятно да ни ухажват и четкат като “шефове”.
Съществуването на цял микрокосмос от интереси и правила под официалния организационен живот вкарва хората в състояние на объркване и постоянно балансиране между два свята, често противоречащи си и изискващи еднакво инвестиране и в двата. Ако по-силният и влиятелен е задкулисният свят, организацията рискува да загуби добрите си професионалисти (ще отидат някъде, където могат да работят наистина) или да ги превърне в обикновени интриганти, които по цял ден се занимават с управление на сенките и слуховете.
Най-добрата превенция на това е наличието на постоянна и силна официална политика в организацията и качествено доставяне на информация по въпросите, които вълнуват хората.
Да не допуска кастрационно и неангажирано поведение на ръководителите. Човекът, от когото зависим, макар и за кратко и макар и само в работата ни, се превръща неволно във важна фигура в живота ни и неговото поведение влияе силно върху преживяването ни на стрес. С начина, по който се третират хората в работната среда, пряко се въздейства върху тяхното схващане на това колко потенциал имат за справяне, колко подкрепа могат да получат при нужда, колко ценен ще е успехът и дали въобще има смисъл да се заемат с преодоляване на предизвикателствата.
Системните послания за незначителността на служителя (които могат да се изразяват и просто в липса на послания, извън оперативните заповеди), липсата на обратна връзка, липсата на опит за управление на психологическия договор, планиране на перспектива за развитие и т.н. са негативни примери за управление на хора.
Изброените по-горе поведения на ръководителите и културни особености на организацията създават емоционалната среда, в която функционират хората и оттам обезпечават ресурса им за справяне с натрупването на професионален стрес. Следващият път, преди да пратите някой на тренинг по управление на стреса, вгледайте се в работната си среда и помислете кои от нещата при вас ги има и до каква степен подкрепяте хората си в това справяне, защото, ако те станат по-добри от организацията в управлението на стреса, наистина могат да си потърсят друг, по-равностоен партньор, при когото да инвестират усилията си.
Линк към публикацията в karieri.bg
