Статия на Eлица Мичева в Кариери
Добро CV, но дали наистина ще се справи добре с работата?
Често мениджърите си задават именно този въпрос, когато търсят нови служители. Защото все по-ясно осъзнават, че не просто дипломите, а и личността на човека има значение за начина, по който той ще работи. Но никой не издава сертификат дали сте добър екипен играч, как реагирате в напрегнати ситуации, дали сте лидер или последовател и т.н.
И все пак това са неща, които могат да бъдат “замерени”. С тези функции се занимават центровете за оценяване, познати и с английското им наименования асесмънт центрове (виж карето). Те предварително поставят кандидатите за работа в ситуации, близки до тези, които ги очакват, и правят оценка не само на знанията и опита, но и на уменията, компетенциите и личностните им особености.
Какво представлява центърът за оценяване
Центърът за оценяване не е физическа стая, нито институция, въпреки че името му предполага нещо подобно, а е метод, чрез който се оценяват набор от характеристики, съобразени с определената позиция, роля или функция на конкретно лице. Методът позволява събирането на изчерпателни данни и анализ на тяхната взаимовръзка, което е особено важно, когато става дума за експертни и управленски позиции.
Доказан е като прогностичен метод с висока валидност и надеждност. Може да отговори на потребностите на организацията в областта на подбора, развитието и диагностиката и да подпомогне процеси като: задържане на таланти в организацията, развиване на система от заместници, управление на промяната при планове за организационно развитие.
Какво можем да “измерим”
За да бъде един център за оценка ефективен, т.е. да даде резултати с добра прогностична надеждност, е важно предварително да бъде изготвен коректен профил на позицията. Това измерване е свързано както с определяне на компетентностен профил, така и с характеристики на трудовата среда и дейността, които могат да се окажат ключови. Така например за една позиция, при която работните задачи се сменят често и има необходимост от взимане на бързи решения, ще бъде важно измерването на толерантността към неопределеност, гъвкавостта, тревожността.
Ако позицията, за която търсим човек, е свързана с повтарящи се действия по предварително зададен алгоритъм, който не трябва да бъде нарушаван, би било полезно да се оцени способността на човека да изпълнява високо структурирани задачи, устойчивостта на вниманието му, способността да се абстрахира от външни разсейващи стимули. Общата идея на оценяването на личността е, че няма добри и лоши качества, а такива, които са подходящи за конкретната длъжност и организация и ще могат най-точно да обезпечат “напасването” между човека и дейността.
За да дефинираме максимално ясно каква информация търсим, можем да мислим в няколко направления:
– Знания – най-общо представляват резултат от усвояване на информация в процеса на учене – факти, принципи, теории, практики. Пример за знания са заложените принципи в нормативната данъчна уредба на един счетоводител или книжовната норма на редактор в медия.
– Умения – определят се като способност за прилагане на знанията и използване на ноу-хау при изпълнение на задачи и решаване на проблеми, както и възможност да използваме личностовите си качества при управлението на взаимоотношенията с другите (тогава говорим за социални умения). Уменията могат да бъдат и напълно конкретни като изработването на диаграма в ексел или карането на автомобил.
– Компетенции – дефинират се като доказана способност за използване на знания, умения и личностни/социални качества и дадености в работни или учебни ситуации, в професионалното и личностното развитие.
– Характеристики на личността – типа темперамент, екстраверсията или интроверсията, толерантността към неопределеност, тревожността и устойчивостта на стрес, предразсъдъците, най-значимите ценности и убеждения и др.
Какви са подходите за оценка
Когато сме си отговорили на въпроса каква информация за човека ще търсим приоритетно, идва изборът на подходящ инструмент, чрез който да я измерим. Центровете за оценка позволяват гъвкаво използване на много подходи от стандартизирани психологически въпросници до специално създадени за конкретната организация симулации.
При симулациите “на живо” (или т.нар. in-basket упражнения) човекът е поставен в ролята на служител в организацията и трябва да се справи с работните задачи през деня, като му се дава голям обем от информация (документи, кореспонденция, доклади, архив от екипни срещи и решения, описани процеси, процедури в компанията и т.н.). Неговата задача е да ги прегледа, анализира и да действа спрямо определени цели и приоритети.
По този начин може да се оцени способността му да обработва информация, да действа в ситуации на повишени нива на стрес, да приоритетизира, да взима решения и да решава проблеми. В зависимост от целите, които искаме да постигнем, може да избираме различен дизайн на този метод, като например: да сменяме приоритетите, ако искаме да измерим бързината на адаптивност и способността за справяне с фрустрации.
Широко използвани методи за оценка на конкретни професионални знания и умения са тестовете за знания в дадена област, изготвянето на презентации или демоверсии, чрез които директно се влиза в дадена професионална роля (например кандидат за позиция на търговец да избере отрязък от подготвено от него представяне на продукт, за да покаже презентационните си умения).
Друг метод за оценка е решаване на казус, който описва определен проблем. Този метод ни дава информация както за професионалните знания, така и за уменията за анализ на алтернативи и решения. Ако вкараме човека в детайла и поискаме от него да опише конкретни стъпки, бихме разбрали много за неговите компетенции да се справя в определени ситуации. Потенциалът на този метод е да стимулира демонстрирането на максимално близки до реалността отговори, които носят конкретика и често дават информация за миналия опит на човека и предпочитаните от него стратегии за справяне с проблемни ситуации.
Прилагат се и различни форми на групова работа – групови дискусии по определени проблеми, взимане на групови решения, ролеви игри и др. Могат да бъдат наблюдавани комуникативните умения, емоционалната интелигентност при непосредствено общуване, уменията за аргументиране, асертивност, отстъпване, груповата роля – дали проявява лидерски черти, влиза в ролята на медиатор или е склонен да остава по-пасивен.
При ролевите игри в двойки можем да получим информация и за важни умения като инструктирането, информирането, делегирането, даването и получаването на обратна връзка. Този метод има силно прогностична валидност за поведението на човека в рамките на екипа.
Личностните въпросници и такива за оценка на познавателни способности са важен метод при изготвянето на психологически профили. Както вече беше споменато, те могат да дадат информация за личността на кандидата и доколко тя съответства на длъжността. Тестове за интелигентност, темперамент, тревожност, устойчивост на стрес дават важна прогноза, защото измерват относително устойчиви характеристики на личността.
Големият плюс на центровете за оценка е, че те могат да “засекат” резултатите от изброените въпросници с наблюденията от симулационните ситуации. Така картината става много по-цялостна и ясно се виждат съответствията или несъответствията между начина, по който човек се възприема, и това, което реално демонстрира.
Определянето на предпочитания стил на учене на един човек може да оптимизира многократно неговото въвеждане на нова позиция, като начинът на поднасяне на информация се съобрази с това дали той учи по-лесно през опита си или през абстрактни теории. Друг пример е определянето на “кариерните котви” – основните мотиватори в работата на един човек.
В зависимост от това дали за него е важно йерархичното напредване в кариерата, предизвикателните експертни задачи или преживяването за ползата и смисъла от неговата работа, може да бъдат изготвяни адекватни планове за кариерно развитие и планове за мотивация, които реално да работят. Много често неработенето на мотивационните стратегии в една организация се дължи на факта, че на хората не се дава това, което те разпознават като важно и значимо.
Интервюто остава значим метод за оценяване, но неговата надеждност се определя от това доколко имаме яснота за конкретната информация, която искаме да получим, и използваме ли правилния подход, за да стигнем до нея. Пример за такъв подход е компетентностното интервю, в което имаме възможност да се запознаем с кандидата, като го караме да разказва детайлно конкретни примери, в които е проявил дадената компетенция. Тук основно събираме информация през въпросите: Каква беше ситуацията? Каква беше целта ти? Как постъпи ти? Какъв беше резултатът?
Външен или вътрешен център за оценяване?
Външен център за оценяване
Плюсове:
– Разполага с добре подготвени специалисти и опит в дейността
– Ако заявката е конкретна, е по-прагматичният избор спрямо специално създаване на център за оценка
– Добро решение при по-малки организации, които нямат постоянна потребност от оценяване
Минуси:
– Натрупването на познания за конкретната организация изисква определено време
– Има риск да остане като еднократна практика, както и резултатите да не бъдат имплементирани след приключването на проекта
Оценители и оценяващи не се познават предварително, което е важна предпоставка за липсата на “замърсяване” на оценяването от предварителен опит.
Вътрешен център за оценяване
Плюсове:
– Разполага с по-голям обем информация за организацията
– Прави практиката на оценяване по-устойчива в организацията
– Има по-голям шанс резултатите да бъдат използвани в организацията
– Крие риск измерването на бъде повлияно от това, че оценители и оценяващи се познават предварително
– Добро решение е при големи организации
Минуси:
– Силно зависи от това дали организацията разполага с подготвени специалист
– Устойчивото му поддържане изисква повече средства.
Как да тълкуваме данните
Провеждалите центрове за оценяване знаят, че тълкуването на резултатите от измерването е най-трудната стъпка в процеса. Именно тук всичко, направено от нас, може да придобие смисъл или да направи събраните от нас данни напълно неизползваеми. Възможно е да отхвърлим човек, показал висока тревожност в рамките на симулации, като го определим като тревожен “по принцип” и следователно неподходящ за длъжността.
По-широкото тълкуване на резултата и обсъждането му с човека може да покаже, че той се чувства така в “изпитни ситуации” или сред непознати, а е силно овладян в рискови ситуации, в които обаче се преживява като отговорен и компетентен, а ние търсим именно това. Отново поради липса на адекватно тълкуване можем априори да приемем, че един човек не е подходящ за тютюневата индустрия, защото го мотивира преживяването за смисъл и социална полза от работата. В действителност е напълно възможно тази сфера да не влиза в противоречие с представата му за смисъл и полза заради подпомагането на българската индустрия и запазването на работните места например.
Последните два примера показват, че в психологическото измерване и социометричните методи няма абсолютни резултати, а такива, които ни позволяват да градим хипотези, които да проверяваме и така да даваме прогнози. Центровете за оценка са добра възможност да намалим субективизма и “грешките” в измерването, като разчитаме на повече от един специалист, като използваме повече методи и най-вече като “проверяваме” и дискутираме с човека индивидуалното значение на неговите резултати.
Изключително важно е да разглеждаме получените резултати в цялост и да ги оставяме “да си говорят помежду си”. Така например един човек с темперамент с висока енергия и издръжливост и ниска тревожност ще е много подходящ за задачи с отложен резултат и посветен на стратегически цели. Човек със същия темперамент, но висока тревожност е по-вероятно да има трудности с този тип задачи.
Тук отново ключово е колко добре сме подготвени ние самите като професионалисти, за да разглеждаме резултатите аналитично, динамично и в цялост. Любим мой пример е интерпретирането на екстремните резултати (най-ниските и най-високи стойности в скалите) в самооценъчните въпросници. На пръв поглед много висок резултат по отношение на търсено от нас качество би изглеждало като огромен плюс. В действителност в психологическото измерване е важно да сме внимателни към тенденцията да се дават основно екстремни стойности в скалите. Много често в стандратизираните въпросници тези резултати се отчитат като невалидни или пък се интерпретират като проява на понижен емоционален контрол.
Накратко – центърът за оценяване действително ни дава възможност да събираме повече и по-релевантна информация за кандидатите за конкретна позиция. А при правилно тълкуване това помага на организациите да не пилеят ресурси, като възложат на някого задачи, които са много далеч от неговия потенциал.
Центърът за оценяване е приложим, когато:
– търсим нови служители, особено за експертни и управленски позиции, изискващи специфични знания, умения и личностов профил
– искаме да откриваме “таланти” в организацията
– предстои да повишим някого и имаме нужда от прогностична оценка за неговото справяне на новата позиция
– при анализ на работата (силни и слаби страни) на определени служители или звена с цел откриване на потенциални сфери за подобрение и промяна
– установяване на потребността от обучение и развитие чрез диагностика на текущото ниво на знания и умения
– оценка на ефекта от реализирани инициативи за развитие като тренинги и обучения, коучинг, менторство.
Линк към статията в Капитал
